Comment garder l’agilité d’une startup en préférant la confiance à l’autorité – Le Modèle Spotify

Posté par Julie Koffi le 25 avril 2019

 

Le Modèle Spotify

Comment garder l’agilité d’une startup en préférant la confiance à l’autorité

 

L’entreprise suédoise Spotify, créée en 2006, est passée de startup à entreprise de plus de 1500 salariés en quelques années. Lors de sa rapide croissance, elle s’est interrogée sur un moyen de garder, dans son fonctionnement, la souplesse de ses débuts. Elle a donc inventé un modèle agile (fidèle, donc, au manifeste du même nom), innovant et surtout efficace décrit par Henrik Kniberg, « agile coach » de Spotify, dans une vidéo passionnante.

 

Dépasser la dualité « alignement / autonomie »

 

Vous êtes has been les gars

 

Pour commencer, Kniberg explique que l’alignement et l’autonomie ne sont pas les deux extrémités d’une même échelle : on peut à la fois faire aller une équipe dans la direction que l’on souhaite et laisser à ses membres une grande autonomie.

Dans ce type de modèle, le manager ne dit pas quoi faire mais identifie le problème et explique pourquoi il doit être résolu. Les équipes ont ensuite toute autonomie pour trouver comment.

 

 

Voilà, lui il a tout compris !

 

Ça ne vous fait rien, de voir les choses de cette manière, sur deux dimensions et non plus de manière linéaire ? Perso, moi, ça me fait ça :

 

 

En finir avec les organisations pyramidales

 

Pour cela, Spotify est organisé en « squad », des groupes de quatre à six personnes aux compétences complémentaires, qui sont en charge d’un projet dans son entièreté (finalement, un « squad » reproduit un peu la cellule originelle d’une startup). Ces formations prennent des décisions de manière autonome, ce qui favorise l’innovation et rend l’entreprise réactive et capable de s’adapter à son environnement avec une grande souplesse.

Bien entendu, tous ces « squad » travaillent en vue de l’atteinte d’un objectif commun, dicté par une stratégie claire donnée par la direction.

Kniberg utilise l’image d’un orchestre de jazz : chaque groupe de musiciens joue avec une grande liberté, toute en ayant une oreille attentive à la musique de l’ensemble, ce qui permet de créer quelque chose d’harmonieux.

 

La communication favorisée

 

Evidemment, ces « squad » ne sont pas isolés – loin de là ! Ils sont regroupés pas « tribus », selon le projet sur lequel ils travaillent, et au sein de chaque tribu des « chapitres » réunissent les collaborateurs de la même fonction.

 

 

Chaque chapitre est coaché par un même manager, ce qui fait qu’en leur sein des personnes de mêmes compétences peuvent changer de squad sans changer de manager (vous suivez ?).

Par ailleurs, des collaborateurs partageant les mêmes centres d’intérêt peuvent se réunir en « guildes », et chaque guilde est organisée avec des événements réguliers, des conférences autour de leurs centres d’intérêt… Tout le monde, dans l’entreprise, peut créer une guilde ou en rejoindre une à sa convenance.

 

Fini l’ego, place à la confiance

 

Le dernier élément clé de l’organisation de Spotify est la confiance et la valorisation de chacun. Là, l’ego a peu de place, et il s’agit de valoriser le travail de tous – ce qui finalement valorise l’ensemble des collaborateurs.

Les squads œuvrent donc en toute autonomie, tout en étant en parfaite entente les uns avec les autres et en se sollicitant mutuellement en toute fluidité.

 

 

Une remise en question perpétuelle

 

Pour autant, Spotify ne cesse de se remettre en question : lorsqu’un sondage parmi ses collaborateurs montre que 91% des salariés sont satisfaits, pour le management cela n’est pas suffisant : « good enough is not good enough ». La direction a donc écrit à l’ensemble des collaborateurs pour leur annoncer ce chiffre, tout en invitant ceux qui ne faisaient pas partie des satisfaits de leur écrire pour discuter ensemble des choses à améliorer. Résultats, le taux est passé à 94%.

 

Ce qui change avec Spotify et ce qui nous parle particulièrement à nous, chez BrainsWatt, c’est qu’ils ont remis au centre l’humain. Ça a l’air évident comme ça mais malheureusement ça ne l’est pas pour de (trop) nombreuses entreprises ; c’est aussi ce qui réunit la génération flux dont nous avons déjà parlé.

Evidemment, avant toute chose – on y revient, vous vous y attendiez ? – se trouve l’importance du sens que vous donnez à tout ça : le fameux « Why ». Pourquoi organiser son entreprise différemment ? Cette question, c’est ce que nous défendons, est au centre de tout, et Spotify, en y répondant à merveille, nous montre une fois de plus à quel point c’est grâce à elle seulement que les entreprises ne cesseront d’innover.

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